הטרדה מינית בעבודה: מה נחשב להטרדה מינית ומה ניתן לעשות

הטרדה מינית במקום העבודה יכולה ללבוש צורות שונות, החל מהצעות והתייחסויות מיניות, דרך הודעות ותמונות ועד ניצול יחסי מרות. החוק מטיל חובות גם על המטריד וגם על המעסיק, ובמקרים המתאימים מאפשר לנפגעת או לנפגע לתבוע פיצוי משמעותי

הטרדה מינית בעבודה אינה מוגבלת למגע פיזי או להצעה מינית מפורשת. החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, מגדיר שורה של התנהגויות העשויות להיחשב הטרדה מינית, ובהן הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו, מעשה מגונה וכן פרסום המתמקד במיניותו של אדם בנסיבות הקבועות בחוק.

ביחסי עבודה קיימת חשיבות מיוחדת ליחסי מרות. כאשר ההצעה או ההתייחסות המינית מופנית לעובד או לעובדת במסגרת יחסי מרות בעבודה, החוק מעניק הגנה רחבה יותר, ובמצבים מסוימים אין צורך שהעובד יראה למטריד שאינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות.

מה נחשב להטרדה מינית במקום העבודה?

אין רשימה אחת של משפטים או מעשים שכל אחד מהם מהווה באופן אוטומטי הטרדה מינית. יש לבחון את תוכן ההתנהגות, ההקשר שבו התרחשה, תדירותה, מערכת היחסים בין הצדדים והאם קיימים ביניהם יחסי מרות.

הטרדה מינית יכולה להתרחש בשיחה פנים אל פנים, בהתכתבות, בשיחת טלפון, בקבוצת WhatsApp, ברשת חברתית או במסגרת אירוע הקשור לעבודה.

גם התנהגות שמוצגת כ"בדיחה", "מחמאה" או "פלירטוט" אינה חסינה מהחוק. הכותרת שהמטריד נותן להתנהגותו אינה קובעת. השאלה היא מה אירע בפועל והאם ההתנהגות נכנסת לאחת החלופות שקובע החוק.

האם אמירה או הצעה חד פעמית יכולה להיחשב הטרדה מינית?

כן, במקרים מסוימים.

אמנם חלק מהחלופות בחוק עוסקות בהצעות חוזרות או בהתייחסויות חוזרות, אולם קיימות התנהגויות אחרות שאינן מחייבות חזרתיות. למשל, התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו עשויה להיחשב הטרדה מינית גם כאשר מדובר בהתייחסות אחת.

לכן אין לקבל באופן אוטומטי את הטענה שלפיה "זה קרה רק פעם אחת ולכן זו לא הטרדה מינית". יש לבחון איזו התנהגות מיוחסת למטריד ולאיזו חלופה בחוק היא עשויה להשתייך.

מה הם יחסי מרות בעבודה ולמה הם חשובים?

יחסי מרות מתקיימים בדרך כלל כאשר לאדם אחד קיימת סמכות או השפעה ממשית על תנאי עבודתו ומעמדו של האחר. הדוגמה הברורה היא מנהל ועובדת הכפופה לו, אך שאלת המרות אינה נקבעת רק לפי התרשים הארגוני או התואר הרשמי.

יש לבחון את מערכת היחסים בפועל: מי נותן הוראות, מי קובע משמרות, מי משפיע על השכר, הקידום או המשך ההעסקה, ומהו פער הכוחות בין הצדדים.

המשמעות המשפטית חשובה מאוד. במצבים מסוימים של ניצול יחסי מרות בעבודה, העובד או העובדת אינם נדרשים להראות למטריד שהם אינם מעוניינים בהצעות או בהתייחסויות המיניות.

האם מערכת יחסים בהסכמה בין מנהל לעובדת היא הטרדה מינית?

לא כל קשר אינטימי במקום העבודה הוא הטרדה מינית, וגם יחסי מרות אינם הופכים אוטומטית כל מערכת יחסים להטרדה. עם זאת, כאשר קיימים פערי כוח משמעותיים בין הצדדים, בתי הדין בוחנים בזהירות האם מדובר במערכת יחסים הדדית וחופשית או בניצול של יחסי המרות.

לכן השאלה אינה מסתיימת בטענה שהקשר היה "בהסכמה". יש לבחון כיצד התחיל הקשר, מי יזם אותו, מה היה פער המעמדות, האם התקיים חשש לפגיעה בעבודה, כיצד התנהלו הצדדים ומה התרחש כאשר אחד מהם ביקש לסיים את הקשר.

האם הודעות WhatsApp יכולות להיחשב הטרדה מינית?

בהחלט. הטרדה מינית אינה חייבת להתרחש פיזית במקום העבודה. הודעות בעלות תוכן מיני, תמונות, סרטונים, הצעות מיניות או התייחסויות למיניותו של עובד עשויים, בהתאם לנסיבות, להיכנס להגדרת החוק.

להתכתבויות עשויה להיות גם חשיבות ראייתית רבה. לכן עובד או עובדת שסבורים שהם חווים הטרדה מינית צריכים להיזהר ממחיקת הודעות, צילומי מסך, הודעות קוליות או תכתובות אחרות שעשויות להיות רלוונטיות בהמשך.

האם חייבים לומר למטריד "לא"?

לא תמיד. ככלל, ביחס להצעות מיניות חוזרות או להתייחסויות חוזרות המתמקדות במיניות, החוק מתייחס לכך שהאדם הראה למטריד שאינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות.

אולם החוק קובע חריגים משמעותיים. אחד החשובים שבהם הוא מצב שבו ההתנהגות נעשית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה. במקרים אלה אין לדרוש מעובד הכפוף למטריד להתעמת איתו או להוכיח שאמר באופן מפורש "לא".

מהי התנכלות בעקבות הטרדה מינית?

החוק אוסר לא רק על ההטרדה המינית עצמה, אלא גם על התנכלות שמקורה בהטרדה מינית, בתלונה או בתביעה שהוגשה בקשר אליה. למשל, אם עובדת התלוננה על הטרדה ולאחר מכן נפגעו המשמרות שלה, סמכויותיה נשללו, היא הועברה מתפקידה, הוחרמה או פוטרה בשל התלונה, עשויה להתעורר טענה להתנכלות.

זהו נושא חשוב במיוחד משום שלעיתים העובד או העובדת חוששים לא רק מהמטריד אלא גם מהמחיר התעסוקתי שעלול להיות לתלונה.

מה חייב המעסיק לעשות כאשר מוגשת תלונה על הטרדה מינית?

האחריות אינה מוטלת רק על מי שביצע את ההטרדה.

החוק והתקנות מטילים על המעסיק חובות לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולטפל ביעילות במקרה שהגיע לידיעתו.

בהתאם לגודל מקום העבודה חלות גם חובות בקשר לתקנון למניעת הטרדה מינית ולמינוי אחראי או אחראית לקבלת תלונות ולטיפול בהן. כאשר מתקבלת תלונה, עליה להיבדק בהתאם להוראות הדין, תוך שמירה ככל האפשר על כבודם ופרטיותם של המעורבים.

מעסיק שמתעלם מתלונה, אינו בודק אותה כראוי או אינו מקיים את החובות המוטלות עליו עלול למצוא עצמו חשוף לאחריות משפטית, גם אם לא הוא שביצע את ההטרדה.

האם אפשר לתבוע גם את המטריד וגם את המעסיק?

בנסיבות המתאימות, כן. המטריד עשוי לשאת באחריות למעשיו, ובמקביל עשויה להתעורר אחריות של המעסיק אם לא מילא את החובות שהדין מטיל עליו למניעה ולטיפול בהטרדה מינית.

עם זאת, אחריות המעסיק אינה אוטומטית בכל מקרה שבו עובד שלו ביצע הטרדה. יש לבדוק מה ידע המעסיק, כיצד פעל למניעת הטרדות, האם מינה אחראי כנדרש, כיצד טיפל בתלונה והאם נקט את הצעדים הנדרשים לאחר הבירור.

האם אפשר לקבל פיצוי גם בלי להוכיח נזק כספי?

כן. החוק מאפשר לבית המשפט או לבית הדין, בהתאם לעניין, לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בגין הטרדה מינית או התנכלות, עד לסכום המרבי הקבוע בחוק כשהוא מתעדכן בהתאם למנגנון ההצמדה שנקבע בו. במקרים המתאימים ניתן לתבוע גם נזקים נוספים שהוכחו בפועל.

גובה הפיצוי אינו אוטומטי. הוא מושפע, בין היתר, מחומרת ההתנהגות, משכה, מערכת היחסים בין הצדדים, פערי הכוחות, הנזק שנגרם והתנהלות הצדדים.

מה כדאי לעשות אם חוויתם הטרדה מינית בעבודה?

הצעד הנכון תלוי בנסיבות, ולכן אין מסלול אחד שמתאים לכל מקרה. עם זאת, חשוב לשמור ראיות ולא לקבל החלטות בלתי הפיכות מתוך לחץ.

ככל שקיימות הודעות, תכתובות, הקלטות חוקיות, מסמכים או עדים, מומלץ לשמור אותם. כדאי גם לערוך בסמוך לאירועים תיעוד מסודר של מה שאירע, לרבות מועדים, מקומות, מי נכח ומה נאמר.

במקרים המתאימים ניתן להגיש תלונה לאחראי או לאחראית למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. בנוסף, החוק מאפשר מסלולים משפטיים נוספים, לרבות הליך אזרחי, ובמקרים המתאימים עשוי המעשה להקים גם אחריות פלילית.

שאלות נפוצות על הטרדה מינית בעבודה

המנהל שלח לי הודעה מינית אחרי שעות העבודה. האם החוק עדיין חל?

העובדה שהודעה נשלחה לאחר שעות העבודה אינה שוללת כשלעצמה את תחולת הדין. יש לבחון את הקשר בין הצדדים, את תוכן ההודעה, את יחסי העבודה ואת יתר נסיבות המקרה.

לא התלוננתי בזמן אמת. האם זה אומר שלא אוכל לתבוע?

לא. אנשים מגיבים להטרדה מינית בדרכים שונות, ובפרט כאשר קיימים יחסי תלות או מרות. היעדר תלונה מיידית הוא נתון שעשוי להיבחן במסגרת ההליך, אך הוא אינו שולל כשלעצמו את האפשרות להגיש תביעה.

צחקתי או המשכתי לדבר עם המנהל אחרי האירוע. האם זה פוגע בתביעה?

לא ניתן להסיק מכך לבדו שלא התרחשה הטרדה. מערכת יחסי עבודה, ובמיוחד יחסי מרות, עלולה לגרום לעובד להמשיך להתנהל באופן רגיל גם לאחר אירוע קשה. יש לבחון את מכלול הנסיבות.

אפשר להקליט שיחה עם המטריד?

ככלל, כאשר המקליט הוא אחד מבעלי השיחה, עצם ההקלטה אינה "האזנת סתר" כמשמעותה בחוק האזנת סתר. עם זאת, נסיבות ההקלטה והשימוש בה עשויים לעורר שאלות משפטיות נוספות, ולכן אין לראות בכך היתר גורף לכל פעולה.

התלוננתי והמעסיק רוצה להעביר דווקא אותי לסניף אחר. האם זה מותר?

יש לבחון בזהירות אם מדובר בצעד ענייני שנועד להגן על העובדת או העובד, או דווקא בפגיעה בעקבות הגשת התלונה. כאשר השינוי פוגע במתלונן ומקורו בתלונה, עשויה להתעורר גם טענה להתנכלות.

המעסיק אמר ש"אין הוכחות" וסגר את התלונה. האם זה סוף העניין?

לא בהכרח. הבירור הפנימי של המעסיק אינו מחליף את סמכותו של בית הדין או בית המשפט. ניתן לבחון הן את האירוע עצמו והן את האופן שבו המעסיק בירר את התלונה וטיפל בה.

הטרדה מינית בעבודה מחייבת טיפול מקצועי ורגיש

תיקים של הטרדה מינית במקום העבודה שונים מתביעות שכר רגילות. מעבר לשאלות המשפטיות, קיימות בהם פעמים רבות שאלות מורכבות של ראיות, יחסי מרות, אמינות, פרטיות והמשך יחסי העבודה.

לכן חשוב לבחון את המקרה מוקדם ככל האפשר, לשמור את הראיות הקיימות ולתכנן בזהירות את הצעדים מול המטריד ומול מקום העבודה.

עו"ד אורן טל עוסק בדיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה, לרבות בהליכים הנוגעים להטרדה מינית, התנכלות, פיטורים וזכויות עובדים.

מאז הוקם משרדו של עו"ד אורן טל, ייצג משרדנו נפגעות ונפגעי הטרדה מינית במקרים רבים ומגוונים, לרבות במקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי מרות, התנכלות בעקבות תלונה והפרת חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית ולטיפול בה. במסגרת הטיפול במקרים אלה השיג משרדנו עבור לקוחותיו פיצויים בסכומים משמעותיים, ובחלק מהמקרים בהיקף של מאות אלפי שקלים. מטבע הדברים, חלק ניכר מההליכים בתחום רגיש זה מסתיים בהסכמי פשרה חסויים, הנחתמים מחוץ לכותלי בתי הדין לעבודה, ועל כן פרטי המקרים, זהות הצדדים וסכומי הפיצוי אינם ניתנים לפרסום. ניסיונו של המשרד בתחום מאפשר ללוות את הנפגעת או הנפגע החל משלב בחינת האירועים ואיסוף הראיות, דרך ההתנהלות מול המעסיק והגורמים הרלוונטיים במקום העבודה, ועד לניהול משא ומתן או הליך משפטי, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה.

המידע במאמר הוא מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. כל מקרה מחייב בחינה פרטנית בהתאם לנסיבותיו.