גניבה ממעסיק

משרדנו מייצג הן עובדים והן מעסיקים על כל הנוגע לגניבות ממקום העבודה. כשעובד נחשד בגניבה, מעסיקו רשאי, בנסיבות מסוימות, לשלול לעובד את פיצוי פיטוריו, או את חלקם, ככל שעסקינן במעשה חמור אשר גרם נזק למעסיק, וככל שמעשה זה נמשך תקופה לא מבוטלת ונעשה לא אחת. למשרדנו ניסיון מוכח באסטרטגיה הנדרשת על מנת "להציל" את פיצוי הפיטורים של העובד ואת יתר זכויותיו הנמצאות אותה עת, בסיכון ממשי.

כמו כן, משרדנו ייצג מעסיקים רבים בהליכים מול עובדים אשר נחשדו בגניבה או גנבו בפועל ממקום העבודה. הליך זה פועל במספר מישורים – פלילי, אזרחי ומישור דיני העבודה. במישור דיני העבודה יש לפעול ביסודיות וביעילות, תוך מיצוי הליכי המעסיק וזכויותיו.

ככלל, עובד זכאי לפיצוי פיטורים לאחר פיטוריו, ועל כך אין עוררין. אלא שבנסיבות מיוחדות, החוק מאפשר לשלול פיצויים מעובד אשר ביצע הפרת משמעת חמורה במיוחד במקום העבודה. ומהי אותה עבירת משמעת ? החוק מפנה להסכם הקיבוצי הכללי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים, שהינו הסכם קיבוצי כללי – שבין התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית מיום 19.09.1962. הסכם זה מפרט רשימת עבירות משמעת חמורות – גניבה, אלימות, מעילה באמון ועוד.

חשוב לזכור שברמה העקרונית, רק בית הדין יקבע אם יש הצדקה לשלול את פיצוי פיטורים, ולא המעסיק. כלומר, אם ביצע העובד הפרת משמעת חמורה אשר מפוטרת בהסכם הקיבוצי הכללי, או זה שקיים במקום העבודה, ואכן מתקיימות הנסיבות הרלוונטיות, יפעל המעסיק בהתאם להסכם, ובעתיד יוכל העובד לפנות לבית הדין לעבודה אשר יפסוק אם אכן פעל המעסיק נכון.

לשלילת הפיצויים יש 2 מטרות – הענשת העובד על עבירת המשמעת, וכן לשדר מסר מרתיע לכלל העובדים. אלא ששלילת הפיצויים וודאי שאינה מוחלטת, למרות סברתם של מעסיקים רבים. לא בכל מקרה של גניבה, או הפרת משמעת כזו או אחרת, ניתן לשלול את פיצוי הפיטורים של העובד. במהלך השנים האחרונות נתגבשו הלכות בהן נקבע כי "פיטורים כשלעצמם הם עונש חמור", ואין צורך בשלילת פיצויים. כן נפסק רבות כי די בהפחתה חלקית של פיצויים מאשר שלילה מלאה. יוצא מכך כי שלילת הפיצויים ייעשו במקרים קיצוניים וחריגים.

כמו כן, נקבע בשורה של פסקי דין, כי בטרם תקבע סנקציה נגד העובד, יש לבדוק מכלול נסיבות, ובין אלה:

• חומרת הנזק שנגרם למעביד;
• ההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים;
• משך תקופת העבודה של העובד במקום העבודה;
• טיב היחסים בין הצדדים במרוצת השנים;
• מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה;
• תרומתו של העובד למפעל;

באחד מפסקי הדין נקבע כי למרות שהעובדת ביצעה מקרה של גניבה, אין להיענות לבקשת המעסיק לשלילה מוחלטת של פיצוי הפיטורים, אלא חלקית בלבד. בית הדין הפחית את פיצוי הפיטורים בשיעור של 50%. המעסיקה לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה. למרבה הפלא, בית הדין הארצי לא רק שדחה את הערעור, אלא הפחית את שלילת הפיצויים ל – 20% בלבד!

ומדוע כך הם פני הדברים? מעסיק אשר מבקש לשלול את פיצוי הפיטורים של העובד, עליו לבסס תשתית ראייתית מוצקה. דהיינו, נטל ההוכחה מונח על כתפיו, והוא זה שצריך לשכנע את בית הדין, בראיות מבוססות, כי מקרה הגניבה הינו חמור במיוחד, וכי הנזק שנגרם למעסיק הוא גדול די כדי לשלול פיצויים מעובדו.

במקרה אחר פסק בית הדין האזורי לעבודה כי גרסת המעסיק הייתה "סבירה יותר מגרסתו המפוקפקת של העובד", ובכך התיר את שלילת פיצוי הפיטורים. העובד ערער לארצי, אשר הפך את פסיקתו של בית הדין האזורי וקבע כי בית הדין האזורי שגה, והדגיש כי סבירות גרסתם של המעסיקים לא מספיקה לשם הוכחה עבירה פלילית של עובד. הארצי שב ואמר כי הטוען למעילה – עליו נטל ההוכחה. דהיינו, על מנת לשלול פיצויים, יש לעמוד ברמת וודאות בשיעור 70% – 80%.

דוגמא לסיום: במהלך החודשים האחרונים, ייצגתי 3 עובדים (2 עובדות ועובד), בשלושה מקרים שונים, בהם החליטו מעסיקיהם לפטרם תוך שלילה מלאה של פיצוי פיטורים. המעסיקים היו סבורים כי מאחר ומדובר במקרים של גניבות, קיימת להם (למעסיקים) הזכות המוחלטת לפטר את העובדים ולשלול מהם את פיצוי הפיטורים ואף את זכויותיהם הסוציאליות, לרבות דמי הודעה מוקדמת ושכר עבודה. לאחר דיונים ממושכים, בהם הפרכתי את כלל טענותיהם של המעסיקים כנגד העובדים, ולאחר שבחנתי את ראיותיהם, השתכנעו המעסיקים כי הם לא עומדים בנטל הנדרש מהם כדי לבצע שלילת פיצויים, ולכן שבו בהם מהחלטתם, והשיבו לעובדים את כלל זכויותיהם, לרבות פיצוי פיטורים מלאים.

מובן כי הדבר הנכון ביותר לעשות הוא לפנות לייעוץ משפטי מוקדם ככ האפשר, על מנת לוודא אם אכן שלילית הפיצויים תהא חוקית בנסיבות העניין.