נניח שעובד משתכר סך 6,000 ש"ח הכולל תמורה עבור עבודה במשרה מלאה ושעות נוספות (השכר כולל בתוכו תמורה עבור שעות נוספות באופן גלובלי).
בפועל, העובד מועסק במספר רב של שעות נוספות. מה הדין במקרה זה?
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע איסור לכלול בשכר תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, אלא אם שר העבודה אישר הסכם קיבוצי שחל על הצדדים ליחסי העבודה הקובע זאת. במקרה שבו מעביד עובר על האיסור, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד.
בתי הדין פירשו את הסעיף הנ"ל כך:
- הסכם הקובע שכר כולל אינו בטל, אך יראו את השכר שנקבע בו כשכר רגיל בלבד.
- קיים איסור על קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי, אך משנקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי החוק, וההסדר אינו בגדר פיקציה, לא יהיה הסדר זה פסול.
- עובד שאינו תובע באופן מיידי תשלום עבור שעות נוספות, יכול לתבוע גם לאחר מכן.
התוצאה היא שעובד אשר השתכר בשכר גלובאלי ובפועל עבד שעות נוספות רבות, יוכל לתבוע למפרע בגין כל השעות הנוספות עליהן לא קיבל תגמול המפורט בנפרד.
הפיתרון – יש לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת – "תוספת שעות נוספות גלובלית" ובנוסף לחשב את שיעור התוספת באופן ששיעורה יהיה לפחות מה שהיה משתלם לעובד עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה, אילו קיבל גמול שעות נוספות בעד השעות הנוספות שעבד בפועל.
נטל ההוכחה בתביעה לשכר עבודה בגין שעות נוספות (בין היתר) מוטל על המעסיק (בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות).
ככל שמדובר בעובדי הנהלה, עובדים במשרות אמון ועובדים שחלה חובה לפרט את מספר שעות העבודה שלהם (לרבות שעות נוספות), שמקבלים תוספת שעות נוספות גלובלית, מומלץ לנסח הסכמי העסקה מתאימים שיעמדו בדרישות החוק.
