עו"ד אורן טל מסביר על זכותו של העובד להליך שימוע כדין

בעולם העבודה, קיימים פערים מובנים ביחסי העבודה שבין העובד למעסיק. זכות השימוע, הידועה גם כזכות הטיעון, היא למעשה הזכות הבסיסית שיש לעובד להשמיע את עמדתו בטרם יגבש המעסיק את החלטתו לגבי פיטורים.

כיום, בתי הדין מייחסיםא משמעות רבה לעניין זה ואף פוסקים פיצוי ניכר במידה והם מתרשמים כי לעובד לא ניתנה זכות מהותית להביע את עמדתו, או אם החלטתו של המעסיק כבר נתגבשה בטרם ניתנה לעובד הזדמנות להתנגד לה, וכן אם קיים שוני בין סיבת הפיטורים שהוצגה לעובד לפני ישיבת השימוע, לבין הסיבה המקורית לפיה הוחלט לפטרו.

זכות השימוע נשאבה כצינור מן הסקטור הציבורי לפרטי. תחילה עוגנה זכות זו בהסכמים קיבוציים שבין ארגוני מעסיקים לבין עובדי מדינה, עובדי רשויות מקומיות ואזוריות, למשל.

בהמשך, ולאחר שבתי הדין נאלצו להתמודד עם תביעות רבות של עובדים שונים שפוטרו באופן דורסני ותוך התעלמות מוחלטת מגרסתם, הוחלט להטמיע את זכות השימוע בסקטור הפרטי ולהגן על עובדים אלו – כך הפכה זכות השימוע לזכות יסוד.

כיום, לכל עובד קיימת זכות שימוע, ועל כל מעסיק חלה חובת שימוע.

האם ניתן להודיע לעובד על ישיבת השימוע מ"עכשיו לעכשיו"?

לחלוטין לא. יש למסור לעובד זימון לשימוע זמן סביר מראש לפני קיום הישיבה. בזימון זה יש לפרט את הסיבות, הנימוקים והשיקולים שלאורם עולה האפשרות לפיטורים. למשל, צמצומים, אי סדרים, עבירות משמעת, אי עמידה ביעדי החברה, ואפילו חשד לגניבה. הסיבה לכך היא כי העובד אמור לדעת את עילות פיטוריו עוד בטרם תתקיים הישיבה. כך הוא יוכל להתכונן כראוי ולגבש את עמדתו וטיעוניו. מעסיק אשר מודיע על קיום הישיבה ב"שיחת מסדרון" עלול להיחשב כפוגם בהליך השימוע התקין.

האם יהיה נכון מצידי לעמוד על זכותי לשימוע כלפי מעסיק שכבר החליט מראש לפטר אותי?

תלוי. במצב דברים שכזה אנו ממליצים כבר בשלב זה לפנות לייעוץ משפטי על מנת שייבחנו יתר הנסיבות. לא תמיד מומלץ לעמוד על זכות השימוע במצב דברים בהם ידוע כי החלטת הפיטורים כבר נתגבשה אצל המעסיק. לעתים מומלץ לפעול רק לאחר סיום ההליכים.

כיצד אמורה להתנהל ישיבת השימוע?

במהלך הישיבה על המעסיק לתת לעובד הזדמנות כנה להתנגד לפיטוריו ולטעון טענותיו. ישיבה זו אמור להתנהל "בלב פתוח ובנפש חפצה" כפי שנקבע בשורה של פסקי דין.

יש לערוך פרוטוקול מסודר ומדויק ולהעביר עותק ממנו לידי העובד.

על המעסיק לאפשר לעובד להיות מיוצג במידה והעובד מעוניין בכך.

במידה וקיימות אסמכתאות המהוות שיקול לפיטורים, על המעסיק להציגן בפני העובד, ומוטב כי אלו יועברו אליו עוד לפני קיום הישיבה.

האם מותר לי להקליט?

אכן כן. על פי חוק האזנת סתר מותר לצד אחד להקליט כל זמן שהוא צד להקלטה. על העובד לא מוטלת כל חובה חוקית לציין כי הוא מקליט את השיחה.

האם ניתן להחליט על הפיטורים כבר בסיום ישיבת השימוע?

התשובה שלילית. החלטה שכזו יכולה להיחשב פגם חמור בהליך השימוע. על המעסיק לשקול היטב את טענותיו של העובד בטרם תתקבל החלטתו הסופית. יש להמתין זמן סביר בטרם תתגבש החלטתו של המעסיק ועליו להתחשב בכלל הנסיבות.

החלטת המעסיק אמורה להיות מנומקת, ובכתב.

האם ייתכן כי מעסיק שכבר גמר בדעתו לפטר את העובד לפני הישיבה, יכול לשנות החלטתו לאחריה?

בהחלט כן. במקרים רבים, מעסיקים אשר נחשפים לטענות העובד במהלך ישיבת השימוע וכן שוקלים את יתר הנסיבות, משנים דעתם ומעניקים הזדמנות נוספת לעובדיהם. נסיבות כגון, מצב כלכלי, מצב משפחתי, בעיות בריאות, ואח' יכולות להוות שיקול מכריע בהחלטת המעסיק.

האם קיימות נסיבות נוספות בהן לא ניתן לפטר את העובד?

כמובן. כך למשל, אם יתברר במהלך ישיבת השימוע כי העובדת בהיריון או כי העובדים בדיוק שבו מתקופת המילואים למשל, על המעסיק להימנע מפיטורים ולכלכל צעדיו בהתאם. מעסיק שיפנה לפיטורי עובדת בהיריון, יצטרך בנסיבות מסוימות לפנות לממונה לחוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטוריה. מעסיק שחפץ לפטר עובדים ששבו מתקופת המילואים, תהיה מוטלת עליו החובה להמתין פרק זמן מסוים ואף לפנות לוועדת התעסוקה בטרם יקבל את החלטת הפיטורים.

מהם שיקולי בית הדין עת הוא נדרש לדון בסוגיית השימוע?

בתי הדין מתייחסים ל – 2 מישורים: המהותי, והפורמלי. כך ניתן להבין אם אכן נתגלו פגמים בהליך השימוע. כך למשל, מעסיק שלא מסר זימון מפורט תוך זמן סביר, ייאלץ להסביר לבית הדין את פשר הדבר. נוסף על כך, מעסיק אשר פיטר את העובד כבר במהלך הישיבה, או בסופה, חזקה כי כבר גמר בדעתו על פיטורי העובד לפני ששקל את כלל הנסיבות.

כמו כן, בית הדין בודק נסיבות נוספות, ובכלל אלו, וותקו של העובד בעבודה, היסטוריה מקצועית ואזהרות קודמות, מצבו הכלכלי, הנפשי, הבריאותי, המשפחתי. יובהר כי ככל שמדובר בעובד שוותקו רב, כך יוגדל הפיצוי שיפסק לו במידה וייקבע כי מעסיקו פגע בחובתו לקיום הליך השימוע.

באחד מפסקי הדין דובר בעובד מבוגר אשר עבד 30 שנים ומעסיקו פיטר אותו ללא הליך שימוע כדין. בית הדין לעבודה שקל את כלל הנסיבות ופסק פיצוי בשיעור 18 משכורות בגין הפרת חובת השימוע + 20,000 ₪ בגין עגמת נפש.

ומהו גודל הפיצוי שניתן לתבוע?

ככלל, שיעור הפיצוי שנפסק לעובד הוא בין משכורת אחת ל – 12 משכורות. בנסיבות מסוימות, ואם יקבע בית הדין כי עסקינן במקרה חמור במיוחד, יכול הפיצוי להגיע לשיעור 24 משכורות. יצוין כי במקרים מסוימים עלול בית הדין לבטל את החלטת הפיטורים ולהשיב את העובד לעבודה.

האם בכל זאת קיימים מצבים בהם אין חובת שימוע?

כשמדובר בהתקשרות לביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה, אין בזכות הטיעון כדי להגשים את ייעודה ולכן לא תידרש, שהרי זכות הטיעון לא תשנה את העובדה כי עם ביצוע העבודה המוגדרת לתקופה קצובה, תסתיים ההתקשרות בין העובד למעסיק.

כמו כן, בפרשה נוספת תבע עובד את מעסיקתו על כך שפיטרה אותו ללא שניתנה לו זכות הטיעון בהליך צמצומים. הנתבעת טענה כי הפרויקט הסתיים וכי בעקבות כך פוטרו 300 עובדים, כך ששימוע לא היה משנה את העובדה כי על המעסיקה לפטר את העובדת. בית הדין אכן פסק כי הפיטורים נעשו משיקולים סבירים ועניינים וכי בנסיבות מסוימות לא ניתן למנוע את הבלתי נמנע.

במידה והנכם מזומנים לשיחת שימוע או שמא פוטרתם מעבודתכם מבלי שניתנה לכם זכות הטיעון במסגרת הליך שימוע, מומלץ לפנות לעורך דין המתמחה בדיני העבודה לייעוץ משפטי אישי, על מנת שיבחן את מעמדכם החוקי והזכויות המגיעות לכם ולהכריע בנושא התקיימות עילה להגשת תביעה משפטית כאמור.

*האמור פונה לזכר ונקבה כאחד. המידע המוצג במאמר זה אינו מהווה יעוץ משפטי או כל יעוץ אחר. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת. כל המסתמך על המידע באתר עושה זאת על אחריותו בלבד. הכותב הינו עורך דין ומתמחה בענייני עבודה, זכויות עובדים ומעסיקים.