טיפים חשובים לפני חתימה על חוזה עבודה

רגע לאחר שהתקבלתם לעבודה חדשה, ואתם עומדים לחתום על חוזה העבודה שבכוחו יהיה להשליך על כל תקופת העסקתכם וסיומה, כדאי לבדוק מספר נקודות חשובות.

הנחת המוצא היא כי "הסכמים צריך לקיים", אך במערכת יחסי העבודה שבין הצדדים, הדברים מעט שונים, הן מאחר וקיימים הבדלי מעמדות בין עובד למעסיק, והן כי חוקי העבודה נקראים "חוקי מגן", כלומר, עובד לא יכול לוותר על זכות שמגיעה לו, גם אם חתם על כך.

טיפ ראשוני – שימו לב לשמות הצדדים שבפתח חוזה העבודה, כלומר, מול מי נחתם החוזה. האם מול חברה? האם מול מעסיק פרטי? יש לשים לב שהחברה עמה אתם חותמים היא החברה שעבורה תעבדו בפועל, אחרת עלולים להיווצר מצבים בעייתיים כמו מעסיק המתחמק מתשלום חובותיו בתירוץ שהוא לא המעסיק כלל, ושם שונה המצוין בפתח חוזה העבודה הוא ראייה לכך. וודאו שמספר החברה הפרטית (ח.פ) המצוין בחוזה, הוא המספר המקורי של החברה.

למי שמתחשק להשקיע ולבצע עבודת שטח מוקדמת, רצוי לקרוא מעט על ההיסטוריה של מעסיקכם העתידי, לבל תגלו כי הוא עומד בפני פשיטת רגל או פירוק (אם מדובר בחברה), או שמא מדובר במעסיק הנחשב ל"נתבע סדרתי".

תקופת העסקה – האם החוזה לתקופה קצובה (שנה אחת בלבד למשל)? האם החוזה פתוח? אם החוזה הוא לתקופה קצובה, שימו לב לקנסות היציאה. כלומר, אם "תשברו" את החוזה, מה גובה הפיצוי שתשלמו? נסו להתמקח על כך. אגב, בתי הדין לעבודה נוהגים להפחית משמעותית את הפיצוי אותו עובד ישלם למעסיק, גם אם "שבר" העובד את החוזה, או לבטלו כלל. הדבר תלוי בנסיבות מסוימות, למשל, מתי נשבר החוזה ? האם בתחילת העסקה? האם חודש לפני הסיום? האם לעובד הייתה יד בכך? האם נכפה עליו לשבור את החוזה? האם הפיצוי המוסכם גדול מדי?

במקרים רבים, מעסיקים בטוחים שהעובד לא יפנה לבתי הדין לעבודה וקובעים פיצוי עזיבה גבוה במיוחד. כך או כך, בית הדין לא מקבלים זאת בעין יפה. בנוסף, בין היתר בודקים בתי הדין לעבודה אם המעסיק השקיע בעובד הכשרה מקצועית, ומה הייתה העלות שלה. כלומר, ככל שמדובר בהכשרה יקרה וייחודית, ייטה בית הדין שכן לפסוק פיצוי כנגד עובד ש"הרוויח" הכשרה, ולבסוף "נטש" את מעסיקו בחוסר תום לב.

נקודה נוספת היא איסור על עבודה נוספת. אם העבודה החדשה אינה מתגמלת אתכם די, וקיימת לכם אפשרות לעבודה נוספת אצל מעסיק אחר, יש לוודא שאין איסור עבודה נוספת בחוזה. ככלל מעסיקים לא אוהבים שעובדיהם מועסקים במקומות נוספים או עובדים על פרויקטים נוספים, ובמקרים רבים מונעים זאת באמצעות תנאי בחוזה העבודה. ניתן להתמקח על כך וכך להעלות את מחיר התגמול, או לאפשר עבודה נוספת מחוץ לשעות העבודה.

השכר ומבנהו – האם השכר גלובאלי, שעתי, יומי? כל אחד ממבני שכר אלו שונה משמעותית מן האחר, ויש לבחון מהו המתאים ביותר לכם. אם השכר יומי או שעתי, שימו לב שהתגמול על שעות נוספות אכן יהיה בשיעור 125% או 150% מתעריף שעה רגילה. במקרה של שכר חודשי, יש לבחון תגמול על שעות נוספות הנפרד מהבסיס החודשי. מומלץ בחום גם לקבל היתר בחוזה העבודה על עבודה בשעות נוספות, אם וככל שתידרשו, אחרת יטען המעסיק כי מעולם לא נתן היתר לכך.

בנוסף, יש לתת ביטוי לעמלות מכירה או בונוסים בחוזה העבודה. רצוי מאוד שעמלות המכירה יהיו חלק מהפדיון החודשי של המעסיק. כלומר, רצוי לקבל שעמלת המכירה תהיה בנויה בכזה אופן שתקבלו שיעור מסוים של עמלה מן השקל הראשון. למשל, 1% מכל מכירה עד ל – 100,000 ₪ וכו'. הדבר משמעותי עד מאוד, ומדוע? מאחר וזה ישפיע על פיצוי הפיטורים ועל הזכויות הסוציאליות שלכם.

מומלץ לנסות להתמקח על הטבות שונות, למשל, קרן השתלמות, משכורת 13, בונוסים שנתיים, החזרי הוצאות נסיעה, שימוש בטלפון, הגדלת מספר ימי החופשה וההבראה, תשלום דמי מחלה מן היום הראשון, פיצוי פיטורים מוגדלים, הפרשות לסוציאליות מכל רכיב שכר לרבות מהתגמול על השעות הנוספות, ביטוחים סוציאליים ובריאותיים, קורסים מקצועיים וכו'.

כדאי לבדוק אם משתלם לכם לקבל רכב מהעבודה, או החזר שווי בכסף עבורו. תשלום המס השתנה לאחרונה, כך שיש לבחון איזו תוצאה תשאיר אתכם עם יותר כסף בכיס בסופו של יום. כמו כן, רצוי לנסות ולהתמקח על תוספות נלוות הקשורות לרכב, כמו דלקן, ביטוחים, נזקים ותאונות, קנסות ודוחות, שימוש בכבישי אגרה.

תנאים סוציאליים – יש לבדוק לעומק את תנאי הביטוח שלכם. האם ביטוח מנהלים? האם קרן פנסיה? האם אתם חתומים על סעיף 14? בקשו לקבל את כל תנאי הפוליסה מסוכן הביטוח של החברה, ומומלץ בחום שיהיה לכם סוכן ביטוח מטעמכם.

יש לשים לב ששיעור דמי הניהול נמוך, וששיעורי ההפרשה לקרן לא יורדים מכפי שמורה החוק. כיום, נכון לשנת 2015, שיעור ההפרשות עומד על 5.5% מהעובד ו – 12% מהמעסיק.

ומהו סעיף 14? הסעיף, בין היתר, מורה על תשלום 8.33% מהשכר לרכיב הפיצויים, כשבסיום העסקה, בפיטורים או התפטרות, יקבל העובד את הפיצויים שהצטברו בקרן. למי זה טוב? לעובד ששכרו גבוה מלכתחילה, ולא צפוי להשתנות משמעותית בשנים הקרובות, או לעובד שמוכן שתהיה לו "ציפור אחת ביד".

וההסבר? אי חתימה על סעיף 14 אומר שבמקרה של התפטרות יקבל העובד אך ורק את הסכום שהצטבר בקרן הפנסיה, ברכיב הפיצויים, על פי הוראות צו ההרחבה (שיעור הפרשה על פי החוק). במקרה של פיטורים יקבל העובד פיצוי פיטורים מלאים (לרוב – גובה משכורת אחת מלאה בהכפלה במספר השנים).

לעומת זאת, חתימה על סעיף תעניק לעובד את הסכום שהצטבר ברכיב הפיצויים, הן במקרים של פיטורים והן במקרים של התפטרות.

לדוגמא: עובד עבד 5 שנים והרוויח 5,000 ₪ בשנתיים הראשונות, כשבשלוש השנים האחרונות שכרו עלה ל – 8000 ₪. העובד פוטר.

אי חתימה על סעיף 14 תעניק לעובד 40,000 ₪ כפיצוי פיטורים.

חתימה על סעיף 14 תעניק לעובד 34,000 ₪ בלבד (8.33%).

סיום העסקה – יש לשים לב שסיום העסקתכם אינה פוגע בכם, למשל, שתקופת ההודעה המוקדמת לא תעלה על חודש אחד לאחר שנת העסקה מלאה, וכי התקופה תהיה הדדית, בין אם אתם אלו שתודיעו על עזיבה, לבין אם המעסיק יהיה זה שמפטר. מעסיקים רבים נוטים לציין תקופות שונות, למשל, שאם הם יהיו אלו שיפטרו הם יהיו זכאים מעובדיהם לחודש אחד של הודעה מוקדמת, אך אם העובדים יודיעו על עזיבה, יידרשו להישאר שלושה חודשים מלאים. בתי הדין לא נוהגים לקבל זאת בעין יפה, ונפסק כי קיימת חובת הדדיות.

כמו כן, שימו לב שאין עליכם הגבלות נוקשות מדי לאחר עזיבה, למשל, שמירת סודיות ותניית אי תחרות. במקרים רבים מעסיקים מגבילים את עובדיהם בתקופות ארוכות של איסור עבודה מתחרה למשל. תקופה ארוכה מדי היא שנה אחת, ותקופה נהוגה היא 3 חודשים, אבל, שימו לב: בתי הדין לעבודה קבעו כי על מנת שתניית אי תחרות תיכנס לתוקף, יש לבחון מספר נסיבות: מהי תקופת ההגבלה, מהי היקפה, מהו התגמול שהעובד קיבל בגין אותה הגבלה, האם נפגע חופש העיסוק שלו, האם ניתן מלכתחילה להגבילו וכו'.

אם יתברר בעתיד שהעובד קיבל תמורה על אי התחרות, או מכיר בסודותיה המסחריים של החברה, ופגע בה, ייאלץ, במקרים מסוימים, לשלם למעסיקו פיצוי עצום. לכן, לא מומלץ לחתום על תניית אי תחרות שלא תוכלו לעמוד בה.

טיפים נוספים: במקרים רבים, במהלך תקופת העסקה מתחייב המעסיק בעל פה להעלאה בשכר או לבונוסים והטבות שונות, ובהמשך, כשיחסי העבודה עולים על מכשול או מסתיימים, חוזר בו מיד המעסיק או מכחיש את התחייבותו. ההמלצה החמה ביותר היא לשלוח למעסיק מעין "הכרת תודה" כתובה על התחייבותו. אם וככל שהתחייבות זו הוקלטה, ניתן יהיה לעשות בה שימוש, אם למשל ההקלטה בוצעה על ידי העובד כשהוא היה צד לשיחה.

כמו כן, יש לדרוש העתק מחוזה העבודה ולשמור אותו היטב אצלכם, וככל שמצטרף אליו נספח נוסף יש לשמור גם אותו.

אם בתקופה הסמוכה לחתימה על החוזה, הבחנתם כי המעסיק לא עומד באחד מתנאי העסקה שנחתמו מולו בחוזה, יש לשלוח לו הודעה על כך בכתב מוקדם ככל האפשר, כי אם תתעלמו מאותה הפרה, הדבר עלול להיחשב ל"שתיקה כהסכמה", ואז התנאי החדש יהיה חלק בלתי נפרד מהחוזה שנחתם.

טיפ חשוב לעובד ולמעסיק: במהלך תקופת העסקה או בסיומה, יש להעלות את כל הפרטים על הכתב. כל הודעה, תזכור, הפרה, התראה, התחייבות, הבטחה או פגיעה יש לציין בכתב, לשלוח אותו בהקדם ולשמור ממנו העתק, אחרת עלול להיחשב הדבר ל"סיפורי מעשיות" ובית הדין לא ייחס אליהם כל משמעות, כל עוד הם לא מוכחים.

*האמור לעיל פונה לשני המינים.

משרד עורכי דין אורן טל, מתמחה בדיני העבודה, זכויות עובדים ומעסיקים. המשרד עוסק, בין היתר, בבדיקה ועריכת חוזי עבודה לכלל העובדים והמעסיקים במשק הישראלי

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, ו/או חוות דעת משפטית. בכל מקרה יש להתייעץ עם עו"ד מוסמך על מנת לקבל ייעוץ המותאם לנסיבות המיוחדת ולנתוני המקרה הספציפי וכל מקרה יש לבחון לגופו. אין בכתבה זו כדי ליצור יחסי עו"ד-לקוח בין הקוראים לבין הכותב או המשרד. כמו כן, אין להסתמך על ייעוץ שהתקבל באמצעות המאמר לצורך קבלת החלטות כלשהן, לרבות בנושאים מקצועיים, רפואיים, משפטיים, אישיים או כספיים. אין לראות במאמר ייעוץ משפטי או מקצועי אחר.

© כל הזכויות שמורות למשרד עו"ד אורן טל. אין להעתיק, להציג בפומבי או להשתמש במאמר זה, ללא קבלת אישור מפורש בכתב מעורך הדין.